1. 従業員を懲戒解雇したい

　「あの従業員、会社のお金を横領しているのではないか・・・。」
　不穏な思いを抱きながら調査を進めた結果、その従業員による横領の事実が揺るぎないものであると分かった場合、多くの経営者の方は愕然とするとともに、すぐにでもその従業員を懲戒解雇したいと考えることでしょう。
　もっとも、横領した従業員を懲戒解雇する場合には、注意すべき点がいくつかあります。今回は、それらについて順を追って考えてみましょう。

2. 返り討ちに遭わないための下準備を

　経営者の方からすれば、「これだけ調べたのだから、あの従業員が横領したことは間違いない!」と思われることが大半だろうと思います。
　ところが実際には、複数の裁判例で、横領した事実に関する証拠が不十分であるとして、横領を理由とした懲戒解雇が無効とされています。
　懲戒解雇が無効とされた場合に会社が受けるダメージのうち、もっとも大きなものは、その従業員に対する未払い賃金の支払い義務が生じることでしょう。また、当然ながら、その従業員に対し、横領した金額を返せという損害賠償請求も認められません。つまり、失われたお金を取り戻すことができないだけではなく、更に多額のお金を支払うことにもなりかねないのです。
　横領したと思われる従業員を懲戒解雇したことにより、このような返り討ちに遭わないためには、下準備を入念にしておく必要があります。
　具体的には、既にこのコラムでも何度か触れているように、「客観的な証拠を集めること」と、「横領が疑われる従業員本人から十分に事情を聴取すること」がとても重要です。
　この下準備を適切に行うためには、できればこの段階から、弁護士の助言を得ながら進めていくのがよいでしょう。

3. 適切な懲戒解雇手続を

　横領の事実に関する十分な証拠がそろったとしても、懲戒解雇の手続自体に問題がある場合、その解雇は無効となり、やはり上記2と同様の問題が生じ得ます。
　そこで、懲戒解雇の手続で注意すべき点を見ていきたいと思います。

⑴ 就業規則の定め

　横領を理由とした懲戒解雇をする場合には、あらかじめそのことが就業規則に定められている必要があります。具体的には、どのような場合に懲戒処分ができるのかと、懲戒の種類の記載が必要です。まずは、就業規則にこれらの記載があるかを確認しましょう。
　「横領したこと」というように犯罪名を具体的に記載する必要まではありませんが、懲戒解雇について規定の中で、「会社内における刑法その他刑罰法規の各規定に反する行為があったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）」といった形で、懲戒解雇に該当するケースを適示しておくと良いでしょう。

　 また、横領等の犯罪行為があった際には退職金を支給しないという定めを置くことが一般的ですが、そのような定めを置く際にも注意点が必要です。
　「懲戒解雇された者に対しては退職金を支給しない」といった形の規定を置いてしまうと、横領犯が、横領が発覚した直後に自主的に退職した場合や、退職後に横領の事実が発覚した場合には、退職理由が懲戒解雇でないことから、会社としては退職金を支給しなくてはならないことになってしまいます。そのため、「懲戒解雇に相当する事由があった者及び退職後に懲戒解雇に相当するような事由があることが判明した者に対しては退職金を支給しない」といった形の記載にすることで、退職理由が懲戒解雇でない者に対し退職金を支給しなければならない事態を防ぐことができます。

⑵ 懲戒処分の相当性

　就業規則上、横領したことが懲戒解雇の理由になることが規定されていたとしても、それだけでは、懲戒解雇が必ずしも有効とはなりません。懲戒解雇は、従業員から職を奪うこととなる最も重い処分です。したがって、そのような重い処分に見合った悪質な横領行為であるといえる場合にのみ、懲戒解雇が有効となります。この点は、懲戒解雇の有効性が裁判上問題となった他の類似事例と比較をするなどして、慎重に判断をする必要があります。ここは特に、事前に法律事務所で弁護士から見解を聞いておくべき場面です。

⑶ 弁明の機会の付与などの手続

　懲戒処分をする場合の手続について、就業規則に定めがある場合には、その手続を実行する必要があります。
　また、そのような手続の定めがない場合でも、その従業員の言い分を聞く機会、すなわち、弁明の機会を付与するのがよいでしょう。
　従業員の言い分を聞いた上で、それでも懲戒処分が妥当かについて、経営者ご自身が再度判断する機会となり得ますし、後日、裁判で懲戒解雇処分の有効性が争われたときに、有効であるという経営者側の主張を支える事情にもなり得るからです。

⑷ 解雇通知書の交付

　懲戒解雇の理由や雇用関係が終了したこと、解雇の日付等を明確にするために、解雇通知書を作成し、本人に交付することが重要です。

4. 雇用関連助成金の受給への影響

　ただし、問題なく解雇ができるという際にも、助成金の支給の観点からの注意は必要です。
　助成金の支給要件において、6か月以内に会社都合による離職者がいないことが要件とされている助成金が、多くあるためです。
　そのため、企業において助成金の支給を受けている場合には、懲戒解雇を実行する前に、助成金の支給要件をあらかじめ確認しておくことが必要となるでしょう。

5. 迷ったら弁護士に相談を

　横領従業員を解雇する場合、慎重に行わないと足元をすくわれてしまう場合があります。判断に迷う点があれば、弁護士に相談することで、会社を守ることにもつながります。

　弊所では、横領犯からの被害金の取り戻し（弁償）についてもご対応いたします。実際のケースとして、横領をしたこと自体を否定していた横領犯が、弊所弁護士が入ったことで横領を認め、全額返金の合意にまで至った事例も数多くございます。

　加えて、横領犯の刑事責任の追及についてのご相談にも対応しております。
　横領を行った自社の従業員に対し、業務上横領罪として、刑事の側面からの責任を追及する場合、警察に対し提出する被害届のポイントについてもアドバイスいたします。
　また、横領犯が実際に懲役といった刑罰を受けるまでの流れは、横領について警察で事件として扱われ、横領犯が逮捕され、検察官により起訴の判断がなされ、裁判にかけられるという順で進んで行きます。
　まず警察に事件として扱われるためには、横領のケースでは通常、警察に告訴状を提出する必要があります。告訴状の作成にあたっては、業務上横領罪の成立に必要な法的要素を証拠も含めて正確に記載していく必要があります。きちんと警察に捜査を進めてもらい横領犯に厳正な処罰を受けさせるため、犯罪の成立要件をきちんと網羅した告訴状の作成にも対応いたします。
　一方で、裁判になった場合に、事実に争いがあるケースでは、解決まで長期的な期間がかかることもあることから、早期解決の手段として示談を選択する場合には、示談をどのように進めていくかについてもアドバイスいたします。

　横領犯への刑事責任の追及、横領犯に対する損害賠償請求、横領犯の解雇等、横領にまつわる事柄全てについて一括でまとめてご相談いただけます。
　何らかの犯罪であると疑われる行為が、実際にはどの犯罪に該当するものであるか見極めるのみならず、その認定のために必要となる、具体的な証拠の内容についてもアドバイスさせていただいております。
　また、証拠の収集方法についてもアドバイスさせていただき、被害者の方のご希望があった際には、証拠収集自体を弁護士と協力して行うことも可能です。

　社員による横領については業務上横領罪の成立が考えられるところ、もう二度と社内で横領が発生しないよう、今後に向けた対応も必要となります。
　横領が発生しないための今後の対処策について、企業ごとに金銭管理の方法やその事情は異なることから、ビジネスの観点も含めた幅広い視点からの対処策のアドバイスをいたします。また、今後社員の横領が発覚してしまった場合に、スムーズに懲戒解雇ができるような就業規則の作成・変更に至るまで、企業経営において必要となる多様なサービスをご提供しております。

　弊所は、これまで数多くの横領事件を扱っております。
　横領事件は横領犯が認めているか否かや、横領行為の態様等によって、対処策はさまざまです。横領被害に遭ってしまったものの今後の最良の進め方がわからない場合や、今後の横領対策について取るべき方針に迷いがあるような場合は、多くのノウハウを蓄積した弊所弁護士まで、是非ご相談ください。