横領した従業員の懲戒解雇の手順や法的リスク、退職金について弁護士が解説

はじめに

　「あの従業員、会社のお金を横領しているのではないか・・・。」
　不穏な思いを抱きながら調査を進めた結果、その従業員による横領の事実が揺るぎないものであると分かった場合、多くの経営者の方は愕然とするとともに、すぐにでもその従業員を懲戒解雇したいと考えることでしょう。このような経営者の方は

• 「横領の証拠は何を集めれば良いのか」
• 「懲戒解雇はどのように行えば良いのか」
• 「懲戒解雇した後に必要な手続は何か」

　といった点にお悩みのことが多いです。
　但し、横領した従業員を懲戒解雇する場合には、注意すべき点がいくつかあります。今回は、それらについて順を追って考えてみましょう。この記事では、以下のような事項が分かります。

• 横領した従業員を懲戒解雇する場合の手順
• 横領した従業員を懲戒解雇するために必要な準備
• 弁護士に相談するメリット
• 懲戒解雇した場合の従業員の給与

返り討ちに遭わないための下準備を

　経営者の方からすれば、「これだけ調べたのだから、あの従業員が横領したことは間違いない!」と思われることが大半だろうと思います。
　ところが実際には、複数の裁判例で、横領した事実に関する証拠が不十分であるとして、横領を理由とした懲戒解雇が無効とされています。
　懲戒解雇が無効とされた場合に会社が受けるダメージのうち、もっとも大きなものは、その従業員に対する未払い賃金の支払い義務が生じることでしょう。また、当然ながら、その従業員に対し、横領した金額を返せという損害賠償請求も認められません。つまり、失われたお金を取り戻すことができないだけではなく、更に多額のお金を支払うことにもなりかねないのです。
　横領したと思われる従業員を懲戒解雇したことにより、このような返り討ちに遭わないためには、下準備を入念にしておく必要があります。
　具体的には、「客観的な証拠を集めること」と、「横領が疑われる従業員本人から十分に事情を聴取すること」がとても重要です。
　この下準備を適切に行うためには、できればこの段階から、弁護士の助言を得ながら進めていくのがよいでしょう。

【大前提】横領を理由とする懲戒解雇が法的に有効となる3つの必須要件

　まず、大前提として、横領を理由とする懲戒解雇が法的に有効となる必須の要件があります。懲戒解雇の手続自体に問題がある場合、その解雇は無効となり、問題が生じます。
　そこで、懲戒解雇の手続で注意すべき点を見ていきたいと思います。

要件1：就業規則に懲戒解雇の根拠が明記されていること

　横領を理由とした懲戒解雇をする場合には、あらかじめそのことが就業規則に定められている必要があります。具体的には、どのような場合に懲戒処分ができるのかと、懲戒の種類の記載が必要です。まずは、就業規則にこれらの記載があるかを確認しましょう。
　「横領したこと」というように犯罪名を具体的に記載する必要まではありませんが、懲戒解雇について規定の中で、「会社内における刑法その他刑罰法規の各規定に反する行為があったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）」といった形で、懲戒解雇に該当するケースを適示しておくと良いでしょう。

　 また、横領等の犯罪行為があった際には退職金を支給しないという定めを置くことが一般的ですが、そのような定めを置く際にも注意点が必要です。
　「懲戒解雇された者に対しては退職金を支給しない」といった形の規定を置いてしまうと、横領犯が、横領が発覚した直後に自主的に退職した場合や、退職後に横領の事実が発覚した場合には、退職理由が懲戒解雇でないことから、会社としては退職金を支給しなくてはならないことになってしまいます。そのため、「懲戒解雇に相当する事由があった者及び退職後に懲戒解雇に相当するような事由があることが判明した者に対しては退職金を支給しない」といった形の記載にすることで、退職理由が懲戒解雇でない者に対し退職金を支給しなければならない事態を防ぐことができます。

要件2：横領の事実を裏付ける「客観的で十分な証拠」があること

　次に、横領の事実を裏付ける「客観的で十分な証拠」があることも必要です。「あいつがやったに違いない」という推測や、噂話では足りません。第三者（裁判官）が見ても、「これは間違いなく横領だ」と断定できる証拠が必要です。
　このためには、犯人本人が証拠隠滅をする前に、つまり横領をした従業員に横領の事実を突き付ける前に、領収証や通帳、改ざんされたデータの履歴、防犯カメラ映像など、客観的な証拠を集めていくべきです。どのような証拠であれば十分といえるかは、弁護士の確認を要する事項といえます。

要件3：処分の重さが横領の態様・被害額に見合っていること（懲戒権濫用の禁止）

　また、就業規則上、横領したことが懲戒解雇の理由になることが規定されていたとしても、それだけでは、懲戒解雇が必ずしも有効とはなりません。懲戒解雇という処分の重さが、横領の態様・被害額に見合っていることが必要です。
　懲戒解雇は、従業員から職を奪うこととなる最も重い処分です。したがって、そのような重い処分に見合った悪質な横領行為であるといえる場合にのみ、懲戒解雇が有効となります。逆にいうと、相当性を欠く解雇は、懲戒権の濫用であるとして無効と扱われる可能性があるのです。
　この点は、懲戒解雇の有効性が裁判上問題となった他の類似事例と比較をするなどして、慎重に判断をする必要があります。ここは特に、事前に法律事務所で弁護士から見解を聞いておくべき場面です。

横領した従業員を懲戒解雇する法的に正しい5ステップ

　次に、横領した従業員を懲戒解雇する法的に正しい５ステップをご紹介します。このステップに則っていきましょう。

ステップ1：【最重要】事実関係の調査と証拠の収集・保全

　まず繰り返しになりますが、客観的な証拠を収集・保全しましょう。ＰＣやメール・防犯カメラ映像など、電子データは削除される前に保存します。

PCやメール、防犯カメラのデータを法的に有効な形で保全する方法

　この際には、ＰＣのハードディスクごと複製すると良いでしょう。メールの送受信履歴や、社外へのデータ送信記録は決定的な証拠になります。このため、ＰＣデータに会社側での改ざんがないと分かる方法で複製しておく必要があります。

　このように客観的な証拠を確保した上で、事実関係の調査のための関係者からの事情聴取を行いましょう。事情聴取時には、録音記録を残すことも忘れないようにしましょう。

ステップ2：本人への事情聴取と「弁明の機会」の付与

　証拠が固まった段階で、本人からの事情聴取を行いましょう。

事情聴取を行う際の場所・同席者・質問内容

　外部と遮断された会議室で行い、会社側は必ず２名以上（聞き手と記録役）で対応しましょう。途中退席をされると外部と連絡を取られる可能性がありますから、一気に事情聴取を行いたいところです。但し、場合によってはパワハラと指摘されることもあり得ますから、ご注意ください。
　可能であれば、弁護士を立ち会わせるか、直前まで別室で待機させると良いです。顧問弁護士であれば、このような依頼ができるかもしれませんので、適宜ご相談ください。
　質問内容は、感情的になることなく、事実を淡々と確認するようにしましょう。この際には、集まった客観的証拠を適宜示して嘘をつかせないように運ぶのも良いです。

「弁明の機会」を設けることの法的な重要性

　また、ここで、懲戒処分をするために、就業規則に定めがある場合には、弁明の機会を付与する手続を実行する必要があります。そのような手続の定めがない場合でも、その従業員の言い分を聞く機会、すなわち、弁明の機会を付与するのがよいでしょう。
　従業員の言い分を聞いた上で、それでも懲戒処分が妥当かについて、経営者ご自身が再度判断する機会となり得ますし、後日、裁判で懲戒解雇処分の有効性が争われたときに、有効であるという経営者側の主張を支える事情にもなりえます。

ステップ3：懲戒委員会の開催と懲戒解雇処分の正式決定

　本人からの事情聴取・弁明の機会付与を終えた段階で、就業規則に定められた手続に従って懲戒解雇処分を正式決定していきます。就業規則上、懲戒委員会を開催する必要があると定められている場合には、必ず開催するようにしてください。

懲戒処分の種類（諭旨解雇・普通解雇）との比較検討

　懲戒解雇（退職金なし、即日解雇）が厳しすぎる場合、自己都合退職を促す「諭旨解雇（ゆしかいこ）」や、解雇予告手当を支払っての「普通解雇」への切り替えも検討材料に入れましょう。
　ちなみに諭旨解雇とは、自己都合退職しない場合には懲戒解雇すると伝え、自主的な退職をさせる手続です。諭旨解雇によった方が、退職金の支払や退職理由の記載など、従業員に有利になります。

懲戒解雇の決定に至るまでの社内手続

　上記のとおり、懲戒解雇の決定に至るまでに懲戒委員会などの特別な会議体を要する場合には、その会議体で懲戒内容の決定をします。懲戒解雇となりますと、相当強い処分ですし、仮に労働者側にその有効性を争われたとすると、影響する範囲も大きくなりますから、できれば経営者個人ではなく、複数の経営層・管理職にて検討しておきたいところです。

ステップ4：懲戒解雇通知書の作成と本人への交付

　懲戒解雇が社内で正式に決定した場合には、懲戒解雇通知書を作成し、本人に交付することとなります。

懲戒解雇通知書に必ず記載すべき項目

　懲戒解雇通知書には、解雇の理由（どの就業規則の何条に違反したか）、具体的な不正事実（いつ、いくら横領したか）、解雇の実行日を必ず記載しましょう。
　特に、解雇の理由・具体的な不正事実は、漏れなく、全て書きましょう。のちに解雇の有効性を争われた場合、解雇の理由を後から追加することは許されておりませんから、注意が必要です。

本人への効果的な交付方法（手渡し・内容証明郵便）

　本人への交付は、原則として手渡しになります。従業員本人が受領しない場合には、従業員の自宅宛てに内容証明郵便にて送付することとなるでしょう。

懲戒解雇では解雇予告が必要？

　ちなみに、懲戒解雇をする場合、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」（労働基準法２０条１項但書）に該当しうるので、３０日前の解雇予告の必要がないように考えられます。
　但し、このように解雇予告を不要とするためには、労働基準監督署の認定を受ける必要があります（同法２０条３項、１９条２項）。この点にはご注意ください。

横領で懲戒解雇した従業員の給料の扱い

　ここで、横領で懲戒解雇した従業員の給料の扱いについてご説明します。実務上、懲戒解雇においてよく問題・トラブルとなりやすい点ですので、ご注意ください。

解雇日までの給料は全額支払う義務がある

　まず、解雇日までの給料は全額支払う義務を負います。「泥棒に給料は払いたくない」という気持ちは理解できますが、労働基準法の「賃金全額払いの原則」により、実際に働いた分の給与は支払わなければなりません。
　仮に給与の支払もやめてしまうと、一つの事項について懲戒解雇と懲戒減給の双方を下してしまう二重処罰禁止に当たるものと認定されるおそれがあります。

【注意】横領による損害額と給料の一方的な相殺は違法

　また、会社が勝手に「横領された１００万円を、今月の給料３０万円と相殺する」ことはできません。これは労働基準法違反となります。従業員の犯罪によって会社が損害賠償請求権を有するに至ったとしても、給与と相殺するなどして給与の全額払いを怠ってはいけないのです。

給料との相殺が例外的に認められるケース

　ちなみに、従業員本人が自由な意思に基づいて「相殺に同意します」という書面に署名・捺印した場合には、例外的に相殺が可能になります。この同意書も、強要されたものでないことが条件です。
　但し、あとで従業員が強制されて同意させられたと言い始める可能性があります。このため、やはり給与との相殺には慎重になるべきです。

横領従業員の懲戒解雇を弁護士に相談する5つのメリット

　横領従業員の懲戒解雇については、早急に弁護士に相談するべきです。ここで、懲戒解雇について弁護士に相談するべき５つのメリットをご紹介します。

メリット1：懲戒解雇の有効性を裁判例に基づき正確に判断できる

　裁判所は解雇の有効性を非常に厳格に審査します。弁護士に相談すれば、過去の膨大な裁判例のデータベースに照らし合わせ、「この横領額なら有効か」「計画性が認められるか」といった見通しを客観的に診断できます。経営者が「これだけ悪いことをしたのだからクビにできるはずだ」という主観で動くのではなく、司法の相場観に基づいた判断を下すことで、後に「不当解雇」として逆提訴されるリスクを最小限に抑え、会社側の正当性を揺るぎないものにします。

メリット2：法的に有効な証拠の収集をサポートしてもらえる

　裁判や労働審判において、証拠の重要性は言うまでもありませんが、その「集め方」を誤ると証拠として認められないばかりか、逆にプライバシー侵害などを指摘される恐れがあります。弁護士は、どのような順序で、どの範囲の資料を保全すべきかをプロの視点で助言します。例えば、デジタルフォレンジックを用いたPCデータの復元や、防犯カメラ映像の法的評価、あるいは銀行への照会など、裁判に耐えうる「証拠の固め方」を戦略的にアドバイスします。

メリット3：本人との交渉や書面作成をすべて一任できる

　横領を働いた従業員との直接交渉は、経営者や人事担当者にとって極めて精神的負荷が高い作業です。本人が逆ギレをしたり、逆に泣き落としをかけてきたり、あるいは事実を巧妙に隠蔽したりといった状況下では、冷静な対応が困難になります。弁護士が窓口（代理人）となることで、経営者は本人と顔を合わせる必要がなくなり、日常業務に専念できます。

メリット4：被害金の回収までワンストップで依頼できる

　懲戒解雇はあくまで社内の規律を正す「守り」の対応に過ぎません。会社が被った実害を回復させるための「攻め」の対応こそが重要です。弁護士に依頼すれば、損害賠償を求める民事訴訟の提起はもちろん、判決後の預貯金や給与の差し押さえといった強制執行までワンストップで行えます。

メリット5：再発防止策（就業規則の見直し等）の構築まで支援してもらえる

　横領事件が発生したということは、現在の社内ガバナンスや管理体制に何らかの「隙」があったことを意味します。弁護士は、事件の根本原因を法的・構造的な視点から分析し、再発防止に向けた抜本的な支援を行うことができます。ぜひ、横領事件が起きた場合には、それを契機に、顧問弁護士の導入も検討されるべきでしょう。

横領・懲戒解雇に関するよくあるご質問

Q.被害額が1万円程度と少額でも懲戒解雇は可能ですか？

A.結論から言えば、非常にリスクが高いです。1万円程度の横領で懲戒解雇が有効とされるには、「何度も繰り返している」「反省のいろが全くない」「金銭管理を任されている責任者である」といった、悪質性を補強する事情が強く求められます。まずは減給や出勤停止から検討するのが安全なケースが多いです。

Q.本人が横領の事実を認めたら、即日解雇できますか？

A.本人が事実を認めたとしても、上述の「解雇予告」や、就業規則に則った社内手続を省略することはできません。いずれかの手続を飛ばすと、後から「強要されて認めた」「手続が不当だ」と争われる原因になります。

Q.退職した元従業員の横領が発覚した場合、どうすればよいですか？

A.すでに雇用関係がないため「解雇」はできませんが、民事上の「不当利得返還請求」や「損害賠償請求」は可能です。また、退職金の支払いを止める、あるいは返還を求めることも、就業規則の規定次第で検討できます。
ぜひ、弁護士にご相談ください。

Q.懲戒解雇の事実を社内で公表しても名誉毀損になりませんか？

A.公表の目的が「注意喚起」や「秩序維持」であり、内容が事実で、かつ公表範囲が社内に限定されいるなどの条件を満たせば、名誉毀損にはならない可能性が高いです。ただし、氏名を伏せるなどの配慮をすべきであり、公表の内容、範囲及び方法を慎重に検討する必要があります。

Q.懲戒解雇をすると、受給中の雇用関連助成金に影響はありますか？

A.多くの助成金において、一定期間内に解雇を行うと、受給資格を失ったり、返金を求められたりする場合があります。これは、助成金の支給要件において、６か月以内に会社都合による離職者がいないことを要件とするものが多いためです。
懲戒解雇が「会社都合による離職」の一種としてカウントされる場合もあるため、助成金を受けている場合は社労士や弁護士への確認が必須です。

まとめ：横領への対応はスピードと慎重さが鍵。判断に迷ったら、まず弁護士へ

　以上のとおり、横領した従業員の懲戒解雇の手順や法的リスクについてご説明しました。
　横領従業員を解雇する場合、慎重に行わないと足元をすくわれてしまう場合があります。判断に迷う点があれば、弁護士に相談することで、会社を守ることにもつながります。
　弊所では、横領犯からの被害金の取り戻し（弁償）についてもご対応いたします。実際のケースとして、横領をしたこと自体を否定していた横領犯が、弊所弁護士が入ったことで横領を認め、全額返金の合意にまで至った事例も数多くございます。
　加えて、横領犯の刑事責任の追及についてのご相談にも対応しております。
　横領を行った自社の従業員に対し、業務上横領罪として、刑事の側面からの責任を追及する場合、警察に対し提出する被害届のポイントについてもアドバイスいたします。
　まず警察に事件として扱われるためには、横領のケースでは通常、警察に告訴状を提出する必要があります。告訴状の作成にあたっては、業務上横領罪の成立に必要な法的要素を証拠も含めて正確に記載していく必要があります。きちんと警察に捜査を進めてもらい横領犯に厳正な処罰を受けさせるため、犯罪の成立要件をきちんと網羅した告訴状の作成にも対応いたします。
　一方で、裁判になった場合に、事実に争いがあるケースでは、解決まで長期的な期間がかかることもあることから、早期解決の手段として示談を選択する場合には、示談をどのように進めていくかについてもアドバイスいたします。
　横領犯への刑事責任の追及、横領犯に対する損害賠償請求、横領犯の解雇等、横領にまつわる事柄全てについて一括でまとめてご相談いただけます。
　何らかの犯罪であると疑われる行為が、実際にはどの犯罪に該当するものであるか見極めるのみならず、その認定のために必要となる、具体的な証拠の内容についてもアドバイスさせていただいております。
　また、証拠の収集方法についてもアドバイスさせていただき、被害者の方のご希望があった際には、証拠収集自体を弁護士と協力して行うことも可能です。
　社員による横領については業務上横領罪の成立が考えられるところ、もう二度と社内で横領が発生しないよう、今後に向けた対応も必要となります。
　横領が発生しないための今後の対処策について、企業ごとに金銭管理の方法やその事情は異なることから、ビジネスの観点も含めた幅広い視点からの対処策のアドバイスをいたします。また、今後社員の横領が発覚してしまった場合に、スムーズに懲戒解雇ができるような就業規則の作成・変更に至るまで、企業経営において必要となる多様なサービスをご提供しております。
　弊所は、これまで数多くの横領事件を扱っております。
　横領事件は横領犯が認めているか否かや、横領行為の態様等によって、対処策はさまざまです。横領被害に遭ってしまったものの今後の最良の進め方がわからない場合や、今後の横領対策について取るべき方針に迷いがあるような場合は、多くのノウハウを蓄積した弊所弁護士まで、是非ご相談ください。